Leve de flexibiliteit

Niels arbeidsmarkt, flexibiliteit, innovatie Leave a Comment

De discussies over de flexibiliteit en de inzet van de welbekende flexibele schil levert doorgaans levendige discussies op. Er is geen gouden standaard voor de verhouding van vast/intern personeel en flexibele/externe inzet. Iedere organisatie moet daar zelf een juiste balans in zien te vinden. In mijn optiek valt er voor veel bedrijven nog een hoop te winnen als het gaat om het flexibeler krijgen van de organisatie. Vooral flexibiliteit in de ‘vaste kern’ en het ‘verbinden’ van de medewerkers uit de flexibele schil. Afgelopen week werd ik uitgedaagd om eens te beschrijven hoe in mijn optiek dit er in deze tijd eigenlijk zouden uit moeten zien met daarbij ook oog te hebben voor de zelfsturende netwerkorganisaties die de komende jaren meer en meer zullen ontstaan.

We gaan even terug in de tijd (voor sommigen bedrijven nog steeds realiteit). De verhoudingen waren vaak extern ten opzichte van intern. Vaak werden dan de interne en externe medewerkers wel opgedeeld in verschillende schillen maar er was vaak een duidelijke onderscheid tussen interne (vaste) en externe medewerkers (flexibel). Hieronder twee voorbeeldjes:

Intern personeel

Je intern personeel en vaste medewerkers werden (en worden) vaak de ‘vaste kern’ genoemd. Dit omdat ze vaak vaste contracten hebben. Dit is niet het enige vaste aan deze groep. Vaak hebben ze ook vaste functies, vaste taken en vaste verantwoordelijkheden. Ook vaste werkplekken en vaste werktijden. Echter deze groep zorgt er wel voor de bij u “de fabriek gewoon draait” zoals deze moet draaien. Dit is natuurlijk van zeer groot belang. Ook heeft deze groep vaak een hoog commitment aan uw bedrijf. Ook dit moet niet onderschat worden.

Toch zou deze vaste kern een stuk flexibeler moeten worden. Dit betekent niet meteen dat er geen vaste contracten meer mogen zijn maar overal zal veel meer ruimte moeten komen voor flexibiliteit. Flexibiliteit in het uitvoeren van je rol is daarbij van groot belang. Ik spreek hier expres over een rol i.p.v. over een functie. Functies en functiehuizen zullen namelijk zeer snel gaan verdwijnen. Nu de hiërarchie verdwijnt en organisaties platter worden, begint de logica van het traditionele functiehuis steeds meer te knellen. Resultaatgericht werken maakt de inbreng van medewerkers transparant. Dit geldt voor iedereen in de organisatie. Functieprofielen behoren tot het verleden, rollen op basis van competenties zijn de toekomst. We zullen ook veel meer gaan sturen op opdrachten, projecten en taken. Er zal ook binnen deze kern ruimte moeten zijn voor andere belonings- en contractvormen. De komende jaren zullen hybride contractvormen een vlucht gaan nemen. Maar er moet ook ruimte zijn voor flexibelere werktijden, flexibelere werkplekken en locaties.

Conclusie: weg met de vaste kern: leve de flexibele kern

Flexibele schil

U voelt hem waarschijnlijk al wel aankomen. De flexibele schil zal wat vaster moeten worden. Hier wil ik wel even duidelijke maken dat het niet gaat om het “binden” van deze groep. Het gaat niet om het binden van deze medewerkers aan je organisatie maar om ‘verbinden’. Deze groep verbindt zich met meerdere organisaties en zal voor diverse organisaties in bepaald een aantal jaren actief zijn. Ze zullen rollen en opdrachten vervullen voor uw organisatie waarna ze dit ook weer bij andere organisatie zullen doen. Echter als ze echt “verbonden” zijn met uw organisatie dan zullen ze ook weer terugkomen met veel meer kennis en ervaring en gaan ze weer een grote meerwaarde bieden binnen uw organisatie. Voor organisaties zal dit ook betekenen dat ze meer open moeten staan voor deze groep medewerkers en deze ook anders behandelen. Hier zal beleid op gemaakt moeten worden. Verbinden gaat over samenhang creëren tussen deze groep en uw organisatie. Hiervoor is communicatie, vertrouwen en transparantie nodig. Ook deze groep mag dus meedoen aan interne trainingen en is gewoon welkom bij het personeelsfeest. Goed opdrachtgeverschap is al een bekend fenomeen waar u echt in zult moeten investeren indien uw de kwaliteit (en soms ook de kwantiteit) in de toekomst wilt behouden.

Conclusie: De flexibele schil bestaat uit ‘verbonden medewerkers’

Flexorg

Tot zover wellicht weinig nieuws. Echter ben ik er van overtuigd dat als je als organisatie wilt overleven je ook gebruik zal moeten gaan maken van ‘flexibele netwerkorganisaties”. In eerdere publicaties en artikelen noemde we dit de ‘flexorg’. Binnen een ‘flexorg’ kunnen bepaalde projecten uitgevoerd worden of innovaties ontwikkeld worden. In zo’n ‘flexorg’ kunnen zowel medewerkers uit de flexibele schil als uit het kernteam zitten. Ook het opkopen van bijvoorbeeld een bepaalde start-up of innovatie kan gezien worden als zo’n ‘flexorg’. Hierdoor kan er dan voor gekozen worden om deze als flexorg om je bedrijf te laten zweven. Na verloop van tijd kan er gekozen worden om deze naar binnen in de organisaties te halen. Deze dienst of dat product kan dan wellicht tot de kern gaan behoren. Deze ‘flexorg’ zijn nodig om te kunnen blijven innoveren. In onderstaande afbeelding (elke blauwe cirkel) zie je diverse ‘flexorg’s’ die soms om het bedrijf zweven en soms al gedeeltelijk onderdeel zijn van de onderneming. In een ‘flexorg’ kunnen zowel medewerkers uit de kern zitten als uit de flexibele schil maar dat hoeft niet.

bron: Marketives

Bovenstaand artikel is soms erg kort door de bocht. Ik zal op de diverse onderdelen de komende periode wat uitgebreider terugkomen. Echter hoop ik door dit stuk duidelijk te maken dat deze transformatie nodig is voor organisaties om het adaptieve vermogen te vergroten. Ik ben er van overtuigd dat dit adaptieve vermogen van organisaties, wat nu al belangrijk is, de komende jaren helemaal cruciaal gaat worden.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *