Flexibiliteit bij gemeenten

Niels Gemeenten, organisatie, overheid

De afgelopen weken heb ik wat stukje geschreven en gesproken over de flexibiliteit van organisaties en voorbeelden gegeven van organisatie die daar heel goed mee omgaan. Vandaag echter een voorbeeld van hoe het niet zou moeten. Als we kijken naar onze gemeentes zie ik een zeer slechte ontwikkeling. De personeelsbezetting bij gemeenten is flink gedaald de afgelopen jaren. Dit is in mijn optiek ook niet zo groot probleem. De bezuinigen van de verschillende gemeenten hebben ervoor gezorgd dat vacatures niet of beperkt ingevuld worden. De onderliggende cijfers zijn echter wel zorgwekkend.  Gemeentes zijn namelijk niet in staat om jong talent aan zich te binden. De afname van medewerkers in de leeftijdscategorie onder de 25 is afgelopen jaar meer dan gehalveerd en in de categorie 25 t/m 35 jaar was dit ruim 30%.

Dit alles heeft effect op de gemiddelde leeftijd. De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren is momenteel 47,5 jaar en deze lijkt alleen nog maar te stijgen. De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking in Nederland zal sowieso gaan stijgen de komende jaren. Het is voor de overheid dan ook van extra groot belang om, tegen deze tendens in, te trachten om jonge medewerkers aan zich te binden. Hiervoor moet strategisch beleid gevoerd worden. Zo moet er onder andere gezorgd worden dat er doorstroom mogelijk is. Deze interne mobiliteit is momenteel ook nog extreem laag. Slechts 4% van de ambtenaren veranderde vorig jaar van functie of afdeling.

Een aantal tips om talent te boeien en interne mobiliteit te stimuleren

  1. Zorg voor een perfecte match
  2. Luister naar je mensen
  3. Creëer en stimuleer doorgroeimogelijkheden
  4. Laat het mirco managen los;
  5. Wees eerlijk en oprecht; -> Lees ook “Perfect Imperfection”
  6. Geef ruimte aan echte ontwikkelingskansen en “piek”” momenten;
  7. Maak gebruik van de vele samenwerkingsverbanden die gemeenten momenteel aangaan. Zie deze verbanden als een kans om de mobiliteit en de inzetbaarheid te vergroten;
  8. Probeer ook talent aan je te binden -> zie bijvoorbeeld Leidraad voor het opzetten van een traineeship voor gemeenten

Om flexibiliteit van gemeenten te bevorderen zouden gemeenten  ook “jobcrafting” moeten stimuleren en hier ruimte voor bieden.  Een van de minst bedreigende instrumenten die werkgevers tot hun beschikken hebben om werknemers in beweging te krijgen, is dit zogeheten jobcrafting. Jobcrafting is een mooi instrument bij organisatieveranderingen waar veel gemeenten momenteel mee te kampen hebben. Door de decentralisaties ontstaan nieuwe rollen, taken en samenwerkingsverbanden. Het mooie hiervan is dat er bij jobcrafting echter niet vanuit de verandering gedacht wordt. Bij jobcrafting gaat het erom dat je een medewerker de ruimte biedt om de regie te nemen in zijn verantwoordelijkheden en functie, waardoor je het beste uit hem of haar kunt halen. Heel veel mensen voelen zich geremd door taakomschrijvingen waarin precies staat geschreven hoe laat ze ergens moeten zijn, waar ze moeten zitten, waar ze iets kunnen vinden en hoe ze iets moeten doen. Waar we meer naartoe moeten, is de rol die medewerkers hebben in het bedrijf. Die rol vullen ze naar eer en geweten zo goed mogelijk in, zonder dat iemand ze daarbij op de vingers kijkt. Daarbij komen dan vanzelf andere kwaliteiten bovendrijven.

Uit onderzoek is gebleken dat medewerkers die hun werk met plezier kunnen doen,  succesvoller zijn, ook als de context van het werk verandert. Grip op het werk, ontplooiingsmogelijkheden en eigen regie blijken cruciale succesfactoren voor succesvolle en tevreden inzetbaarheid. Jobcrafting is een aanpak die stuurt op deze succesfactoren. Gemeenten zouden dus eens naar dit fenomeen moeten kijken.

De gemeente Den Bosch heeft hier al een succesvolle pilot mee gedraaid.

vng